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      Ventajas de la evaluación del desempeño
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      La evaluación del desempeño es la evaluación sistemática del desempeño de los empleados y para comprender las habilidades de una persona para un mayor crecimiento y desarrollo. La evaluación del desempeño generalmente se realiza de manera sistemática, que son las siguientes:

      Los supervisores miden el salario de los empleados y lo comparan con los objetivos y planes.

      El supervisor analiza los factores detrás del desempeño laboral de los empleados.

      Los empleadores están en condiciones de orientar a los empleados para un mejor desempeño.

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      Objetivos de la evaluación del desempeño

      La evaluación del desempeño se puede realizar con los siguientes objetivos en mente:

      • Mantener registros para determinar paquetes de compensación, estructura salarial, aumentos salariales, etc.
      • Identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para colocar a los hombres adecuados en el trabajo adecuado.
      • Mantener y evaluar el potencial presente en una persona para un mayor crecimiento y desarrollo.
      • Para proporcionar una retroalimentación a los empleados con respecto a su desempeño y estado relacionado.
      • Sirve de base para influir en los hábitos laborales de los empleados.
      • Revisar y retener los programas de capacitación promocionales y de otro tipo.

      Ventajas de la evaluación del desempeño ejemplos

      Se dice que la evaluación del desempeño es una inversión para la empresa que puede justificarse por las siguientes ventajas:

      Promoción: La evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a definir los programas de promoción para empleados eficientes. En este sentido, los trabajadores ineficientes pueden ser despedidos o degradados por si acaso.

      Compensación: la evaluación del desempeño ayuda a establecer paquetes de compensación para los empleados. La calificación de mérito es posible a través de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño intenta darle valor a una actuación.

      Los paquetes de compensación que incluyen bonificaciones, salarios altos, beneficios adicionales, asignaciones y requisitos previos dependen de la evaluación del desempeño. El criterio debe ser el mérito y no la antigüedad.

      Evaluación del desempeñoDesarrollo de los empleados: el procedimiento sistemático de evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a enmarcar políticas y programas de capacitación.

      Ayuda a analizar las fortalezas y debilidades de los empleados para que se puedan diseñar nuevos trabajos para empleados eficientes. También ayuda a enmarcar programas de desarrollo futuros.

      Validación de la selección: la evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a comprender la validez y la importancia del procedimiento de selección. Los supervisores llegan a conocer la validez y, por lo tanto, las fortalezas y debilidades del procedimiento de selección. A este respecto, se pueden realizar cambios futuros en los métodos de selección.

      Comunicación: para una organización, la comunicación efectiva entre empleados y empleadores es muy importante. A través de la evaluación del desempeño, se puede buscar la comunicación de las siguientes maneras:

      • A través de la evaluación del desempeño, los empleadores pueden comprender y aceptar las habilidades de los subordinados.
      • Los subordinados también pueden comprender y crear confianza en los superiores.
      • También ayuda a mantener una relación laboral cordial y agradable.
      • Desarrolla el espíritu de trabajo y eleva la moral de los empleados.

      Todos los factores anteriores garantizan una comunicación eficaz.

      Motivación: la evaluación del desempeño sirve como herramienta de motivación. Mediante la evaluación del desempeño de los empleados, se puede determinar la eficiencia de una persona si se logran los objetivos. Esto motiva muy bien a una persona a tener un mejor trabajo y le ayuda a mejorar su desempeño en el futuro.

      Herramientas y técnicas

      A continuación, se muestran las herramientas que utilizan las organizaciones para las evaluaciones del desempeño de sus empleados:

      • Ranking
      • Comparación pareada
      • Distribución forzada
      • Informe confidencial
      • Evaluación de ensayos
      • Incidente crítico
      • Listas de verificación
      • Escala de calificación gráfica
      • BARS
      • Método de elección forzada
      • MBO
      • Técnica de revisión de campo
      • Prueba de rendimiento

      Discutiremos en detalle las importantes herramientas y técnicas de evaluación del desempeño.

      Método de clasificación

      El sistema de clasificación requiere que el evaluador clasifique a sus subordinados en función del desempeño general. Consiste simplemente en poner a una persona en un orden jerárquico.

      Con este método, la clasificación de un empleado en un grupo de trabajo se compara con la de otro empleado. La posición relativa de cada empleado se prueba en términos de su rango numérico. También se puede hacer clasificando a una persona en su desempeño laboral frente a otro miembro del grupo competitivo.

      Ventajas del método de clasificación

      • Los empleados se clasifican de acuerdo con sus niveles de desempeño.
      • Es más fácil clasificar al mejor y al peor empleado.

      Limitaciones del método de clasificación

      En la práctica, es muy difícil comparar individuos que posean varios rasgos individuales.

      Este método habla solo de la posición en la que se encuentra un empleado en su grupo. No prueba nada sobre cuánto mejor o cuánto peor es un empleado en comparación con otro empleado.

      Cuando hay una gran cantidad de empleados trabajando, la clasificación de las personas se convierte en un tema difícil.

      No existe un procedimiento sistemático para clasificar a las personas en la organización. El sistema de clasificación no elimina la posibilidad de juicios rápidos.

      Método de distribución forzada

      Esta es una técnica de clasificación en la que los evaluadores deben asignar un cierto porcentaje de tasas a ciertas categorías o percentiles. Tanto el número de categorías como el porcentaje de empleados que se asignará a cada categoría son una función del diseño y formato de la evaluación del desempeño.

      Los trabajadores de mérito sobresaliente pueden ubicarse en el 10% superior de la escala, el resto puede ubicarse como 20% bueno, 40% sobresaliente, 20% regular y 10% regular.

      Ventajas de la distribución forzada

      • Este método tiende a eliminar el sesgo de los evaluadores.
      • Al forzar la distribución según porcentajes predeterminados, se evita el problema de hacer uso de diferentes evaluadores con diferentes escalas.

      Limitaciones de la distribución forzada

      Sin embargo, la limitación de utilizar este método en la administración de salarios es que puede provocar baja moral, baja productividad y alto ausentismo.

      Los empleados que sienten que son productivos, pero se encuentran en un grado inferior (de lo esperado) se sienten frustrados y muestran durante un período de tiempo renuencia a trabajar.

      Técnicas de incidentes críticos

      Bajo este método, el gerente prepara listas de declaraciones de comportamiento muy efectivo e ineficaz de un empleado. Estos incidentes o eventos críticos representan el comportamiento sobresaliente o deficiente de los empleados o del trabajo.

      El gerente mantiene registros de cada empleado, mediante los cuales registra periódicamente los incidentes críticos del comportamiento de los trabajadores. Al final del período de calificación, estos incidentes críticos registrados se utilizan en la evaluación del desempeño del trabajador.

      Ejemplo de un buen incidente crítico de un Oficial de Relaciones con el Cliente es: 12 de marzo: el Oficial atendió pacientemente la queja de un cliente. Fue muy educado y rápido al atender el problema de los clientes.

      Ventajas de las técnicas de incidentes críticos

      • Este método proporciona una base objetiva para llevar a cabo una discusión exhaustiva del desempeño de un empleado.
      • Este método evita el sesgo de actualidad (los incidentes más recientes se enfatizan demasiado)

      Limitaciones de las técnicas de incidentes críticos

      Los incidentes negativos pueden ser más notorios que los positivos.

      Los supervisores tienden a descargar una serie de quejas sobre los incidentes durante las sesiones anuales de revisión del desempeño.

      Da como resultado una supervisión muy estrecha que puede no agradar a un empleado.

      El registro de incidentes puede ser una tarea ardua para el gerente en cuestión, que puede estar demasiado ocupado o puede olvidarse de hacerlo.

      Listas de verificación y listas de verificación ponderadas

      En este sistema, se dan una gran cantidad de declaraciones que describen un trabajo específico. Cada declaración tiene un valor de peso o escala adjunto. Mientras califica a un empleado, el supervisor verifica todas aquellas declaraciones que describen más de cerca el comportamiento de la persona bajo evaluación.

      Luego, la hoja de calificación se califica promediando los pesos de todas las declaraciones verificadas por el evaluador. Se elabora una lista de verificación para cada trabajo con personas que están bastante familiarizadas con los trabajos.

      Estos enunciados son luego categorizados por los jueces y se les asigna un peso a los enunciados de acuerdo con el valor asignado por los jueces.

      Ventajas de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas

      • El método más utilizado en la evaluación del desempeño de los empleados.

      Limitaciones de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas

      Este método es muy caro y requiere mucho tiempo.

      El evaluador puede estar sesgado al distinguir las preguntas positivas y negativas.

      Se vuelve difícil para el gerente reunir, analizar y sopesar una serie de declaraciones sobre las características, contribuciones y comportamientos de los empleados.

      La importancia de las evaluaciones de desempeño

      La gente trabaja en organizaciones por razones monetarias y no monetarias. Si bien, monetariamente, los empleados esperan aumentar los sueldos y las ventajas, también buscan satisfacción laboral y realización en sus trabajos.

      Por lo tanto, los motivos que determinan si un empleado en particular se mantendrá en el trabajo o dejará la organización, se basan en los incentivos monetarios y no monetarios.

      Por ejemplo, monetariamente, podrían estar esperando un aumento salarial cada año además de bonificaciones saludables. De la misma manera, esperan reconocimiento por su trabajo, así como satisfacción laboral a través de asignaciones desafiantes.

      Como todos estos aspectos se determinan durante el proceso de evaluación, donde se deciden no solo el pago y los beneficios, sino también las posibilidades de promoción y de que se le dé un trabajo más satisfactorio.

      Por lo tanto, está claro que las evaluaciones del desempeño deben tomarse en serio, además de que se les conceda la importancia que merecen. De hecho, las evaluaciones del desempeño pueden considerarse como el momento más importante en el período de un empleado en la organización y, por lo tanto, también deben realizarse con cuidado y precaución.

      Además, dado que los gerentes también comparten retroalimentación, las evaluaciones de desempeño pueden ser ocasiones para que el empleado sepa dónde lo está haciendo bien y qué aspectos necesita para mejorar su desempeño.

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      • Juan Rodriguez

        Experto en Másters y Posgrados

        Soy experto en redacción de contenidos web de educación, especialmente en cuestiones de máster y posgrado. Durante años he trabajado en empresas periodísticas y del sector académico escribiendo contenidos de interés.

      Residencia Universitaria La Inmaculada en Madrid